ZWOLNIENIA PRACOWNIKÓW A POLITYKA PERSONALNA FIRMY SIDOR-RZĄDKOWSKA M. RED. Bankowa.pl

Zarządzanie procesem odchodzenia pracowników z firmy jest ważnym elementem polityki personalnej, a jego jakość - sprawdzianem kultury organizacji. Omawiając kwestie zarówno zwalniania pracowników przez pracodawcę, jak i ich odchodzenia z własnej woli, autorka rozważa przyczyny i skutki tych zjawisk oraz towarzyszące im problemy i sposoby ich rozwiązywania.

Skupia się na następujących zagadnieniach:

podstawy prawne rozwiązania stosunku pracy,
wpływ formy zwalniania na wizerunek przedsiębiorstwa,
zjawisko redukcji zatrudnienia - przebieg, rozwiązania alternatywne, kryteria wyboru osób do zwolnienia,
outplacement i związane z nim korzyści,
zwolnienia spowodowane negatywną oceną pracy,
zasady prowadzenia rozmów ze zwalnianymi pracownikami,
sposoby zapobiegania odchodzeniu wartościowych pracowników,
wykorzystanie informacji zwrotnej od odchodzących pracowników.

Spis treści:

O autorce
str. 11

Wstęp
str. 13

CZĘŚĆ I. ZARZĄDZANIE PROCESEM ODCHODZENIA PRACOWNIKÓW Z ORGANIZACJI SPRAWDZIANEM KULTURY ORGANIZACYJNEJ FIRMY 17

Rozdział 1. Zwalnianie pracowników a wizerunek przedsiębiorstwa
str. 19

Firma w oczach byłych pracowników
str. 19
Podstawy prawne rozwiązania stosunku pracy
str. 26
Wybrane przepisy kodeksu pracy
str. 26
Ustawa z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
str. 30
Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy
str. 31
Ustawa z dnia l lipca 2009 roku o łagodzeniu skutków kryzysu gospodarczego dla pracowników i przedsiębiorców
str. 33

Rozdział 2. Przegląd najczęściej występujących przyczyn odchodzenia pracowników z przedsiębiorstwa
str. 37

Zwolnienia spowodowane przyczynami organizacyjnymi
str. 38
Zwolnienia spowodowane negatywną oceną pracy
str. 40
Zwolnienia z inicjatywy pracownika
str. 44

CZĘŚĆ II. GDY DECYZJĘ PODEJMUJE PRACODAWCA
str. 51

Rozdział 3. Restrukturyzacja firmy a redukcja zatrudnienia
str. 53

Pojęcie restrukturyzacji
str. 53
Restrukturyzacja zatrudnienia jako nieodzowny element restrukturyzacji przedsiębiorstwa
str. 55
Przebieg procesu restrukturyzacji zatrudnienia
str. 59
Znaczenie komunikacji
str. 63
Pojęcie planu społecznego
str. 65
Próba podsumowania
str. 70

Rozdział 4. Redukcja zatrudnienia a dalsze funkcjonowanie firmy
str. 71

Syndrom "tych, co przeżyli"
str. 71
Sposoby przeciwdziałania negatywnym skutkom redukcji
str. 74

Rozdział 5. Sposoby przeciwdziałania przerostowi zatrudnienia
str. 78

Planowanie zatrudnienia
str. 80
Wprowadzanie elastycznych form zatrudnienia
str. 83

Rozdział 6. Rozwiązania alternatywne wobec redukcji zatrudnienia
str. 85

Zachęcanie do dobrowolnego odejścia z organizacji połączone z systemem odpraw
str. 85
Zaproponowanie pracownikom urlopów bezpłatnych (lub częściowo płatnych)
str. 87
Obniżka wynagrodzeń osób zatrudnionych w firmie
str. 89

Rozdział 7. Podejmowanie decyzji dotyczących wyboru osób przeznaczonych do zwolnienia w ramach redukcji
str. 93

Kryterium stażu pracy
str. 93
Kryterium społeczne
str. 94
Kryterium efektywnościowe
str. 95

Rozdział 8. Przekazywanie pracownikom informacji o podjętych decyzjach
str. 100

Utrata zatrudnienia jako poważny problem psychologiczny
str. 100
Zasady prowadzenia rozmów ze zwalnianymi pracownikami
str. 102

Rozdział 9. Outplacement
str. 110

Czym jest outplacement?
str. 110
Rodzaje outplacementu
str. 115
Dlaczego firmy decydują się na zastosowanie outplacementu?
str. 119
Trudności związane z prowadzeniem programów outplacementu w Polsce
str. 122
Jak mierzyć efektywność outplacementu?
str. 127

Rozdział 10. Zwolnienia spowodowane negatywną oceną pracy
str. 129

Najczęstsze przyczyny niewłaściwego wykonywania zadań
str. 129
Zła organizacja pracy w firmie
str. 129
Błędy w procesie rekrutacji i selekcji
str. 129
Trudności przeżywane przez długoletnich pracowników
str. 135
Zagadnienia, które należy rozważyć przed podjęciem ostatecznej decyzji
str. 138
Informowanie pracownika o zwolnieniu spowodowanym negatywną oceną pracy
str. 142

CZĘŚĆ III. GDY DECYZJĘ PODEJMUJE PRACOWNIK
str. 149

Rozdział 11. Powody odchodzenia dobrych pracowników z organizacji
str. 151

Brak realistycznego obrazu przyszłej pracy
str. 154
Zatrudnianie osób ze zbyt wysokimi kwalifikacjami
str. 156
Niewłaściwy przebieg okresu adaptacyjnego
str. 157
Nie satysfakcjonujący poziom wynagrodzeń
str. 161

Rozdział 12. Jak zatrzymać wartościowych pracowników w firmie? Program działań długofalowych
str. 163

Przestrzeganie najważniejszych zasad efektywnego kształtowania systemów motywacyjnych
str. 163
Tworzenie kafeteryjnych systemów wynagradzania
str. 167
Stosowanie mniej popularnych, a skutecznych sposobów motywowania
str. 169
Właściwe kształtowanie polityki szkoleniowej
str. 172
Prawidłowości związane z procesem uczenia się osób dorosłych
str. 173
Właściwy dobór uczestników prowadzonych przez firmę szkoleń
str. 174
Tworzenie uczącej się organizacji
str. 175
Stwarzanie pracownikom możliwości awansu
str. 180
Programy zarządzania talentami
str. 183

Rozdział 13. Rozmowa z odchodzącym pracownikiem źródłem informacji o polityce personalnej przedsiębiorstwa
str. 186

Sygnały świadczące o zamiarze odejścia
str. 186
Czy warto nakłaniać pracownika do pozostania?
str. 188
Zasady prowadzenia tzw. wywiadów końcowych
str. 190
Dodatek. Odejść z klasą. Kilka słów do rozstających się z firmą pracowników
str. 199
Rozstanie z pracodawcą jako naturalny etap życia zawodowego
str. 199
Jak przewidzieć zwolnienie?
str. 202
Wskazówki dla odchodzących
str. 205

Bibliografia
str. 209

Indeks
str. 215

220 stron, B5, oprawa miękka

Księgarnia nie działa. Nie odpowiadamy na pytania i nie realizujemy zamówien. Do odwolania !.