WARTOŚCIOWANIE STANOWISK PRACY I STRATEGIE WYNAGRODZEŃ.JAK WPROWADZAĆ POELS F. Bankowa.pl

Problem wynagrodzeń to temat powracający od lat. Jest on dyskutowany nie tylko w krajach Europy Zachodniej, ale również Środkowej i Wschodniej, co jest konsekwencją przyjęcia przez te państwa systemu gospodarki rynkowej oraz przejmowania niektórych przedsiębiorstw przez inwestorów z Zachodu. Dyskusja koncentruje się na kilku zagadnieniach. Przede wszystkim pracownicy domagają się, by ich pracę oceniano w obiektywny sposób. Ocena taka powinna być oparta na porównaniu wartości każdego stanowiska pracy z innymi stanowiskami w ramach tego samego przedsiębiorstwa, jak również z aktualną sytuacją na rynku pracy. Gdy istnieje zapotrzebowanie na określony rodzaj wiedzy, a liczba fachowców jest ograniczona, to właśnie rynek pracy jest czynnikiem, który w pierwszej kolejności decyduje o wartości tych stanowisk.

Przykładem takich umiejętności czy wiedzy może być biegłość w posługiwaniu się językiem obcym lub znajomość najnowszych technik marketingowych. Istniejące na rynku zapotrzebowanie na określoną grupę pracowników jest czynnikiem wpływającym na ocenę znaczenia ich pracy, choć oczywiście nie da się tu wyznaczyć żadnych obiektywnych kryteriów. Deficyt ten wpływa na kształt polityki płac oraz wyznacza poszczególne jej elementy. Jeśli rynek pracy funkcjonuje prawidłowo, wówczas deficyt pewnych grup zawodowych jest zjawiskiem przejściowym, choć bywa, że utrzymuje się przez dłuższy czas. Nie jest on w żaden sposób powiązany z określonymi wymaganiami dotyczącymi pracy, które mają równie istotny wpływ na ocenę znaczenia danego stanowiska dla organizacji. Dlatego też względne znaczenie stanowiska musi być odzwierciedlone w jego rzeczywistej ocenie, wyrażonej wynikiem uzyskanym przy zastosowaniu obiektywnej metody wartościowania stanowisk pracy.

Znajomość powszechnie stosowanych metod wartościowania stanowisk pracy pozwoli na zorientowanie się w możliwościach ich wykorzystania oraz na zapoznanie się z warunkami, na jakich mogą być one stosowane. Przedstawiono tu kilka takich systemów. Z uwagi na obszerność tematu prezentacja nie może być wyczerpująca. Rozważania koncentrują się przede wszystkim na pokazaniu różnic pomiędzy poszczególnymi systemami i ich wpływie na zastosowanie danego systemu w określonych warunkach. W ten sposób książka może pomóc w dokonaniu wstępnej selekcji dostępnych systemów. Jednakże ważniejsze od wyboru metody wartościowania stanowisk pracy jest zapoznanie się z wkładem, jaki poszczególne stanowiska wnoszą do organizacji jako całości.

Końcowym efektem procesu wartościowania stanowisk pracy jest taryfikator kwalifikacyjny, porządkujący poszczególne stanowiska według ich względnej wartości (od najniższego do najwyższego), który stanowi podstawę sformułowania odpowiedniej polityki płac.

Sposób opracowania polityki płac jest indywidualną sprawą każdej organizacji. Może ona zatrudnić w tym celu specjalnego doradcę z zewnątrz. Jednak to organizacja, a nie doradca, ponosi odpowiedzialność za ostateczny kształt przyjętej polityki płac. Ważne jest, by polityka ta była w pełni akceptowana przez dyrekcję przedsiębiorstwa, bo to ona będzie wyceniać stanowiska pracy i decydować o wysokości wynagrodzeń pracowników.

Książka prezentuje dwa systemy: tradycyjny, zmierzający do zapewnienia bezpieczeństwa pracownika, oraz elastyczny, mający na celu dostosowanie się jak najmniejszym kosztem do sytuacji na rynku pracy. Drugi z tych systemów zyskuje coraz większe znaczenie, ponieważ w wielu przypadkach ograniczenie kosztów zatrudnienia jest czynnikiem decydującym o przetrwaniu przedsiębiorstw.

Wreszcie uwaga na temat rynku pracy. Niektóre firmy konsultingowe dostarczają informacji i danych na temat poziomów płac w poszczególnych segmentach rynku. Informacje te tworzone są na podstawie różnych kategorii/czynników, takich jak nazwy stanowisk czy liczba punktów oceny uzyskanych przez poszczególne stanowiska na podstawie danej metody ich wartościowania. Oba rozwiązania mają plusy i minusy. Trzeba jednak podkreślić, że rozwiązania te tylko informują, za co dana organizacja biorąca udział w badaniu płac wynagradza swoich pracowników. Nie odzwierciedlają natomiast poziomu wynagrodzeń w danym kraju. Należy też pamiętać, że podążanie za stawkami obowiązującymi na rynku pracy prowadzi zwykle do wzrostu poziomu wynagrodzeń w danym przedsiębiorstwie. Jeśli przedsiębiorstwo postanowi płacić najwyższe wynagrodzenia, to wkrótce nie będzie już wynagrodzenia maksymalnego, lecz nowa tabela wynagrodzeń na wyższym poziomie.

Pomysł napisania tej książki zrodził się w czasie, gdy jej autor poszukiwał praktycznych sposobów zastosowania technik, na których opiera się polityka płac. Oczywiście, żadnej polityki nie można nazwać dobrą, jeśli organizacji nie stać na poniesienie związanych z nią kosztów. Dość łatwo opracować politykę płac, z której pracownicy będą zadowoleni. Jeśli jednak wkrótce po wprowadzeniu w życie jej zasad przedsiębiorstwo zmuszone jest zaprzestać działalności, ponieważ nie jest w stanie ponosić związanych z nią kosztów, to próba taka kończy się całkowitym niepowodzeniem.

Doświadczenie wielu krajów europejskich zdobyte w ostatnim czasie uczy, że deficyt na rynku pracy jest czynnikiem, który może mieć znaczący wpływ na wysokość dochodów. Trudno więc uzyskać tu równowagę. Skupienie się na działaniach oraz kwalifikacjach mających podstawowe znaczenie dla danej organizacji jest niezwykle ważne, o wiele ważniejsze niż mniej czy bardziej przypadkowe kwalifikacje poszczególnych pracowników. Zaleca się, by umiejętności te oceniać jedynie w pewnym przedziale czasowym, kierując się sytuacją na rynku pracy. Jest to jedyna solidna podstawa pozwalająca na opracowanie odpowiedniej polityki płac.

Frans Poels od prawie 30 lat zajmuje się zagadnieniem wartościowania stanowisk pracy jako starszy konsultant w Stowarzyszeniu Pracodawców Holenderskich, a ostatnio jako menedżer ds. wynagrodzeń w firmie Wolters Kluwer; opracował systemy wartościowania stanowisk pracy oraz wynagradzania pracowników dla filii tej firmy w Europie Zachodniej, Środkowej i w USA. Jest wydawcą publikacji dotyczących wyceny stanowisk i autorem wielu artykułów zamieszczanych w specjalistycznych czasopismach w Holandii. Obecnie prowadzi warsztaty na temat wartościowania stanowisk pracy i wynagradzania przeznaczone dla menedżerów ds. zarządzania zasobami ludzkimi.

Publikacja może pomóc kadrze kierowniczej w wyborze najbardziej efektywnych metod oceny pracy i wdrażaniu odpowiednich systemów wynagrodzeń oraz zarządzaniu nimi. Oferuje praktyczne rozwiązania i techniki przydatne na poszczególnych etapach tworzenia systemu. Kompleksowo omawia następujące zagadnienia:

Metody i procedury wartościowania pracy

Określenie efektywnej polityki płacowej, konkurencyjnej na rynku pracy

Budowa tabel wynagrodzeń przy uwzględnieniu wpływu rynku i strategii firmy

Wykorzystanie wyników wartościowania w konstruowaniu tabel wynagrodzeń

Problemy techniczne związane z budową i wykorzystywaniem tabel

Analizy porównawcze (badania wynagrodzeń)

Szczegółowo przedstawione są trzy komputerowe systemy wartościowania pracy: Hay, Watson Wyatt i Towers Perrin. Przydatne dla praktyków - specjalistów ds. personelu okażą się zapewne także załączone kwestionariusze wyceny, regulaminy i schematy organizacyjne oraz inne przykładowe dokumenty.

275 stron

Po otrzymaniu zamówienia poinformujemy pocztą e-mail lub telefonicznie,
czy wybrany tytuł polskojęzyczny lub anglojęzyczny jest aktualnie na półce księgarni.